Arbeitsrecht

Eine Entlassung ohne Kündigungsfrist ist nur in wenigen Situationen rechtmäßig:

• Disziplinarische Entlassung — bei schweren Pflichtverletzungen, nachgewiesen durch vorherige disziplinarische Untersuchung (Art. 61 Arbeitsgesetzbuch)
• Während der Probezeit — ohne Kündigungsfrist, aber mit schriftlicher Mitteilung
• Bei schweren strafbaren Handlungen — unter spezifischen Bedingungen

Ansonsten erfordert die Entlassung eine Mindestkündigungsfrist von 20 Werktagen (45 Tage für Führungspositionen). Eine Entlassung ohne Kündigungsfrist in einer Situation, die dies nicht zulässt, ist rechtswidrig — 45 Tage für Anfechtung am Tribunal Bihor.

Sanktionen bei Annahme der Anfechtung: Aufhebung der Entscheidung + Wiedereinstellung + Lohnzahlung für die Streitdauer + Schmerzensgeld.

Massenentlassung (über 10 Mitarbeiter in 30 Tagen) erzeugt zusätzliche Rechte:

• Abfindung — Mindestbetrag gemäß anwendbarem Tarifvertrag; üblicherweise 1-3 Gehälter pro 5 Jahre Betriebszugehörigkeit
• Verlängerte Kündigungsfrist — mindestens 30 Tage
• Recht auf Information und Konsultation — Gewerkschaft/Arbeitnehmervertreter werden zwingend konsultiert
• ITM-Meldung — der Arbeitgeber meldet die territoriale Arbeitsinspektion 30 Tage im Voraus
• Vorrangsrecht auf Wiederbeschäftigung — 9 Monate ab Entlassung, wenn die Stellen wieder verfügbar werden

Nichteinhaltung des Verfahrens macht die Entlassung nichtig — auch bei realem Grund (wirtschaftliche Lage).

Die Probezeit ist eine besondere Institution mit eigenen Regeln:

• Höchstdauer: 90 Tage für Ausführungspositionen; 120 Tage für Führungspositionen; 5 Tage für ungelernte Arbeiter; 30 Tage für befristete Verträge unter 6 Monaten.
• Einfache Beendigung — jede Partei kann den Vertrag mit schriftlicher Mitteilung kündigen, ohne Kündigungsfrist und ohne Grund. Aber Entlassung aus diskriminierenden Gründen (Geschlecht, Religion, Ethnie, Schwangerschaft) bleibt rechtswidrig.
• Volle Lohnrechte — kein „reduziertes Probegehalt" ist rechtmäßig. Einschließlich anteiligem Erholungsurlaub.
• Sozialversicherung — der Arbeitgeber zahlt die normalen Beiträge.

Eine einzige Probezeit pro Arbeitsvertrag — Wiedereinführung nach Pause ist rechtswidrig.

Belästigung am Arbeitsplatz wird durch GO 137/2000 + Gesetz 202/2002 geregelt. Formen:

• Direkte Belästigung — wiederholt feindliches Verhalten von Vorgesetzten oder Kollegen
• Sexuelle Belästigung — jegliches unerwünschtes sexuell konnotiertes Verhalten
• Mobbing — systematischer psychologischer Druck, Isolation, Mikroaggressionen

Schutzschritte:

1. Dokumentation — bewahren Sie E-Mails, Nachrichten, Zeugen auf. Ohne Beweise ist die Sache schwierig.
2. Interne Meldung — an direkten Vorgesetzten oder HR/Geschäftsleitung
3. CNCD — Nationaler Rat zur Bekämpfung von Diskriminierung (Verwaltungssanktionen)
4. Tribunal Bihor — Schmerzensgeld, Wiedereinstellung bei nachfolgender missbräuchlicher Entlassung

Plus: der Arbeitgeber hat die gesetzliche Pflicht, Belästigung zu verhindern und zu bekämpfen — Nichteinhaltung erzeugt zivilrechtliche Haftung.

Telearbeit wird durch Gesetz 81/2018 geregelt, geändert durch Gesetz 53/2003 (nach COVID). Schlüsselregeln:

• Schriftliche Vereinbarung — Telearbeit muss durch Nachtrag zum individuellen Arbeitsvertrag geregelt werden, mit Details: Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Kontrollart
• Ausstattung — der Arbeitgeber ist verpflichtet, sie bereitzustellen oder die Kosten zu tragen (Laptop, Internet usw.)
• Nebenkosten — der Arbeitgeber kann eine monatliche Pauschale zahlen (steuerlich abzugsfähig) oder die Rechnung anteilig direkt tragen
• Arbeitssicherheit — der Arbeitgeber bleibt für die Risikobewertung verantwortlich; spezifische Telearbeitsschulung ist obligatorisch
• Recht auf Nichterreichbarkeit — der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, außerhalb der Arbeitszeiten zu antworten

Achtung: Telearbeit aus dem Ausland (digital nomad) erzeugt komplexe steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Implikationen — erfordert oft die Verlegung des Vertrags in die jeweilige Rechtsordnung.